7 façons de faire une pause professionnelle sans perdre son job

Le législateur souhaite encourager les salariés à prendre leur envol pour créer ou reprendre une entreprise en leur donnant l’assurance qu’ils retrouveront leur emploi en cas d’échec ou d’abandon du projet entrepreneurial. 

Aux termes de l’article L 3142-105 du code du travail, le salarié qui crée ou reprend une entreprise, sous réserve d’une ancienneté de 24 mois dans l’entreprise ou dans le groupe, a droit à un congé, d’un an renouvelable pour la même durée, ou s’il préfère cette solution, à une période de travail à temps partiel. Ce congé est également ouvert au salarié, qui au moment de la demande exerce des responsabilités de direction dans une entreprise remplissant les critères de jeune entreprise innovante au sens de l’article 44 sexies-0A du code général des impôts. En pratique, il s’agit souvent des entreprises popularisées sous le nom de start-up qui réalisent des projets de recherche et développement. 

Le congé pour création ou reprise d’entreprise est motivé. Le salarié indique dans sa demande à l’employeur, la nature de l’activité à créer ou à reprendre. Parfois, certains salariés préfèrent solliciter un autre congé qui n’a pas à être motivé afin de garder le secret sur la nature et les détails du projet entrepreneurial. 

La clause d’exclusivité dans son contrat de travail interdit au salarié de travailler pour un autre employeur même non-concurrent peut constituer un frein aux à ses projets entrepreneuriaux. C’est pourquoi, l’article L1222-5 du code du travail prévoit que « l’employeur ne peut opposer aucune clause d’exclusivité pendant une durée d’un an au salarié qui crée ou reprend une entreprise, même en présence de stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire ». 

La levée provisoire de la clause d’exclusivité pour création ou reprise d’entreprise ne s’applique pas aux salariés ayant le statut de VRP.

Quand il veut changer d’entreprise, le salarié hésite souvent par crainte de se retrouver sans emploi si à la fin de la période d’essai, son contrat de travail ne se poursuit pas. Afin d’encourager les salariés à la mobilité, l’article L12222-12 du code du travail, leur accorde la possibilité d’aller travailler ailleurs tout en retrouvant leur poste si ça se passe mal, si le nouveau job ne tient pas ses promesses, ou sans raison. 

Le congé de mobilité volontaire sécurisée, applicable dans les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, permet aux salariés ayant une ancienneté d’au mois 24 mois, consécutifs ou non, de bénéficier, avec l’accord de l’employeur, d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise. Pendant le temps où le salarié travaille ailleurs, son contrat de travail est suspendu. 

Si l’employeur oppose deux refus successifs à la demande de congé mobilité sécurisée, l’accès au congé individuel de formation est de droit pour le salarié, sans que puissent lui être opposée une durée de son ancienneté. En cas d’accord, un avenant au contrat de travail est signé entre l’employeur et le salarié, indiquant l’objet, la durée et la date du congé mobilité sécurisée. L’avenant indique également le délai de prévenance à respecter par le salarié pour dire à l’employeur son choix de ne pas réintégrer l’entreprise. 

Lorsque le salarié en congé mobilité sécurisée choisit de ne pas réintégrer son emploi d’origine au cours ou à la fin de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis, sauf le respect de la période prévue dans l’avenant au contrat de travail.

Le congé sabbatique fait partie des congés sans motif déclaré. 

Pour convenances personnelles, sans avoir à en fournir le motif, le congé sabbatique est ouvert à tout salarié, quels que soient le secteur d’activité et la taille de l’entreprise qui l’emploie. Mais pas question d’obtenir un congé sabbatique alors que l’on vient d’entrer sur le marché du travail : 6 années d’exercice d’une activité professionnelle dans le secteur privée sont requises, dont au moins 36 mois consécutifs ou non, passés dans la même entreprise ou le même groupe. La durée du congé sabbatique est au minimum de six mois et au maximum de onze mois, mais des durées plus longues ou renouvelables peuvent être fixées par convention collective ou un accord collectif d’entreprise. L’utilisation du congé sabbatique est laissée au libre choix du salarié, qui peut consacrer ce temps à des activités familiales, associatives, culturelles ou s’installer sur une chaise longue et ne rien faire. Ou même exercer une activité professionnelle salariée ou non. Le principe est que le congé sabbatique n’est pas rémunéré sauf dispositions plus favorables de la convention collective. 

Le silence pendant les 30 jours suivant la demande de congé sabbatique du salarié vaut accord de l’employeur sauf s’il a demandé le report de la départ de départ.

Certains congés, pour raisons familiales, permettent au salarié de prendre soin de l’un de ses proches gravement malade ou en situation de handicap. 

Le congé de solidarité familiale permet au salarié d’assister un proche dont le pronostic vital est engagé ou en fin de vie, notamment ses père, mère, grands-parents, enfants, petits-enfants, frères, sœurs, un conjoint, un concubin, un partenaire de pacs. Ou une personne ayant désigné le salarié comme personne de confiance. Ce congé d’une durée de trois mois renouvelable une fois, soit un total de six mois, peut être plus long si la convention collective le décide.

Le refus ni le report du congé de solidarité familiale, ne sont permis à l’employeur, qui peut accepter de le transformer en période d’activité à temps partiel à la demande du salarié. 

Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur mais le salarié peut obtenir le versement par l’Assurance maladie d’allocations journalières d’accompagnement d’une personne en fin de vie.

Les aidants familiaux sont près de 3 millions à prendre soin de leur proches victimes de problèmes de santé. 

Le congé de proche aidant permet au salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise de bénéficier d’une autorisation d’absence en cas de situation de handicap ou de perte d’autonomie d’une particulière gravité de l’une de ces personnes : conjoint, concubin ou partenaire ; ses parents ou grands-parents, un enfant, un petit-enfant, un frère, une sœur etc. Ce congé peut aussi s’exercer sous forme d’une activité à temps partiel, avec une durée maximale d’un an pour l’ensemble de la carrière du salarié. 

Le congé de présence parentale est une autorisation d’absence d’une durée maximale de 310 jours (quatorze mois) proposée à tout salarié dont l’enfant âgé de moins de vingt ans est atteint d’une maladie, en situation de handicap ou d’un accident grave nécessitant une présence soutenues ou des soins contraignants. Le parent utilise ce droit d’absence à son gré.

En cas de rechute, de récidive ou de nouvelle pathologie de l’enfant, de nouveaux droits à l’absence sont ouverts. Ce congé n’est pas rémunéré.

A l’issue du congé, indique le code du travail « le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente » à celle qu’il touchait au moment de son départ pour l’un ou l’autre des congés longs. 

Dans la majorité des cas, le retour se passe bien. Parfois une mauvaise surprise basée sur un malentendu attend le salarié : il pense que l’employeur doit de plein droit le réintégrer dans le poste occupé avant son départ en congé ou à tout le moins un emploi rigoureusement identique. La jurisprudence sociale est beaucoup plus nuancée. 

Dans un arrêt en date du 3 juin 2015 ( n° 14-12245 FSPB) rendu sur un congé sabbatique, mais transposable aux autres congés longs, la cour de cassation livre plusieurs enseignements et rappelle notamment que l’obligation de réintégrer le salarié dans l’entreprise ne consiste pas nécessairement à lui restituer son ancien poste. Dans cette affaire, la salariée a argumenté que l’employeur avait volontairement rendu son poste indisponible par un recrutement permanent pendant son absence. 

La cour de cassation n’accepte pas l’argument et rappelle implicitement que l’employeur n’a pas à « réserver » son poste au salarié en congé long, et qu’il peut le pourvoir définitivement par un recrutement interne ou externe. 

Si son poste n’est plus disponible, le salarié a seulement le droit de se voir proposer un autre emploi similaire. Quant à cette notion « d’emploi similaire », la jurisprudence en donne les contours et précise que le poste proposé doit présenter des caractéristiques équivalentes au poste anciennement occupé. 

Dans cette affaire précitée, le poste de responsable logistique France a été jugé équivalent au précédent qui était « responsable client ». Le licenciement de la salariée ayant refusé ce poste et d’autres équivalents a donc bien disent les juges, une cause réelle et sérieuse.

Le principe : un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficiaire du don de jours verra sa rémunération maintenue pendant sa période d’absence, qui sera assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, et il conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de la période d’absence .

L’article L3142-25-1 du code du travail (issu de la loi 2018-84 du 13 février 2018) ouvre désormais ce dispositif au bénéfice d’un salarié qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap (enfant, parent, conjoint, partenaire, concubin etc).

Le salarié peut utiliser à sa guise les jours offerts par ses collègues, par exemple pour financer la prise d’un congé non rémunéré comme le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale ...

Depuis la loi 2018-67 du 13 juillet 2018 (article L3142-94-1, code du travail), le don de jours de repos par ses collègues peut bénéficier à un salarié ayant souscrit un engagement de servir dans la réserve opérationnelle.

Dans la fonction publique, le décret 2015-580 permet à un agent public d’offrir des jours de repos à un autre agent de la même administration, parent d’un enfant gravement malade. 

Le décret 2015-573 autorise un militaire à donner des jours de permission à un autre salarié parent d’un enfant malade. 

Le don de jours dans la fonction publique pour les proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap a été créé par le décret 2018-874 du 9 octobre 2018 (JO du 10). Michèle Auteuil