7 questions pour (ENFIN) comprendre les Mad Skills

Les mad skills sont des ingrédients rares dont se toquent depuis des années les recruteurs de la Silicon Valley. Sans surprise c’est un truc de fou, comprendre « hors du commun ». Elles renvoient à l’atypisme, l’autonomie de pensée, l’esprit décalé, l’originalité ou la singularité. Ces compétences s’acquerraient en pratiquant une activité sportive ou créative, ou en s’adonnant à sa passion. 

Aïe, voilà qu’en matière de développement de compétences originales, chaque candidat pourrait faire valoir son hobby. Qui le crochet (le cousin du tricot, pas le crochet du gauche risqué sur un ring ni le crochet du boucher où pendre son rival favori), qui le parachute (pas le parachute doré mais celui qui peut partir en torche)… 

Je vous vois déjà vous emballer à l’idée de faire passer pour une compétence rare et exceptionnelle votre capacité à lever le pied dans ce monde de fous en vous adonnant à votre activité favorite : la marche à pied catégorie slalom entre trottinettes électriques. Reste à savoir si le recruteur perçoit le décalage…

C’est une bonne question, je vous remercie de me l’avoir posée. Partant du principe que les Mad Skills sont de l’ordre de la personnalité, de l’état d’esprit et du comportement, partant du principe que la personnalité, l’état d’esprit et le comportement n’entrent pas dans le champ des compétences techniques, partant du principe que les Soft Skills sont tout ce qui n’est pas de l’ordre des compétences techniques, je peux poser comme principe que les soft skills et les mad skills sont sœurs, les petites dernières étant plus turbulentes que leurs aînées.

Bien malin qui posera une frontière définitive entre les différentes formes de compétences…. Essayons pour voir : vous êtes en train d’apprendre le Zoulou. Cela relève-t-il de la seule technique ? La particularité de cette langue qui utilise les clics ne vous demande-t-il pas une motivation et une persévérance particulières ? 

Si l’on considère qu’avoir une capacité à faire autrement son métier en changeant ou en acquérant une technique, un savoir-faire relève de la compétence folle, alors les Mad Skills peuvent aussi appartenir à la famille des Hard Skills.

Si les entreprises s’intéressent aux Mad Skills, c’est qu’elles comptent sur l’atypisme, l’originalité, la singularité & co pour — attention, lâcher de grand mot — INNOVER. Michel Barabel, maître de conférence et coresponsable du M2 GRH à l’IAE Gustave Eiffel - Paris Est, coauteur avec Jérémy Lamri, fondateur du Lab RH, du livre Les compétences du 21 siècle, comment faire la différence ? (Dunod, octobre 2018), en parle dans un billet sur LinkedIn : L’avènement des compétences dites "mad skills" : comment la fonction RH doit se réinventer ?. 

Dans le contexte de transformation actuel, la « déviance » des collaborateurs est facteur de régénération de l’entreprise. Une référence au psychologue social Serge Moscovici qui voyait dans les « déviants » des agents de changement et d’innovation. Ses travaux ont cependant révélé que ceux qui transgressent, se mettent à l’écart et contestent le font toujours dans un cadre posé par la majorité — il faut bien quelque chose auquel s’opposer. Sachant que Moscovici estimait qu’« une société sans minorités actives et déviantes est une chose aussi impossible et irréalisable qu'un carré rond », il est somme toute logique que l’entreprise en intègre, parfois malgré elle. 

L’entreprise veut bien des Mad Skills mais les range pour le moment dans un Lab ou un Pôle innovation. Elle dit haut et fort son goût pour les talents originaux, il lui faudrait des forces transgressives et contestataires mais elle s’émeut en cas de non-respect des process… 

Chahutée par les Millennials qui, par exemple, créent des réseaux de communication parallèles aux canaux officiels, ou qui refusent de travailler le cuir parce qu’ils sont vegans, l’entreprise finira bien par arriver à digérer les cocktails effervescents que concocte la prochaine génération, celle qui manifeste pour le climat chaque semaine.

À première vue, le détenteur de Mad Skills a tout pour rejoindre un corps d’élite, sinon, à quoi bon en parler comme de compétences hors du commun ? À défaut d’être la crème de la crème, il est atypique — at…choum ! Pardon, je suis allergique à la poussière accumulée au fond des fourre-tout. 

Atypique donc, comme vous et moi puisque nous le sommes tous potentiellement. Une autre façon d’aborder les Mad Skills consiste à penser qu’elles sont ce qui nous rend unique. Ou Unique(s) comme le titre du livre d’Alexandre Pachulski, cofondateur de Talensoft, un éditeur de logiciel de gestion des talents et de formation. Le pari de l’auteur est que les profils singuliers seront les profils types de demain — de quoi malmener la notion de singularité, ou rejoindre mon idée précédente.

Dans cette vidéo de BFM Business, Alexandre Pachulski précise qu’il ne croit pas du tout à l’élitisme et encourage chacun à suivre son chemin (un pli à prendre très jeune). Et puisque demain les machines assureront la norme, aux humains de se différencier. Partant de ce postulat, alors oui, tout le monde peut se prévaloir de Mad Skills.

Nous disions plus haut que la notion de Mad Skills nous vient de la Silicon Valley. Berceau de l’out of the box thinking, The Valley a de nombreux atouts pour attirer et retenir les profils hors du commun : bureaux design, salles de repos et de loisirs, horaires flexibles, autonomie… Cet anticonformisme bon teint (devenue une norme dans cet environnement) a son revers (burnout, dépression…) mais il fascine. 

De notre côté de l’Atlantique, l’organisation traditionnelle du travail et son système hiérarchique perdurent, majoritairement. Ce monde de l’entreprise-là n’attire pas spontanément des profils potentiellement difficiles à manager et particulièrement exigeants. 

En clamant que les profils originaux sont l’avenir de l’entreprise, bien des marques employeurs sous-estiment la transformation que l’entreprise doit opérer pour attirer et retenir des créatifs et des esprits décalés. Peu importe vous diront les profils at…at…atypiques, les frontières de l’entreprise devenant plus poreuses, ils peuvent y mettre un pied sans renoncer à leur autonomie de pensée. Dans les sphères RH les plus innovantes, on réfléchit d’ailleurs déjà aux meilleures façons de fidéliser les « talents externes », ces grands indépendants.

Ajouter une catégorie de compétences est à double tranchant. C’est l’occasion de prendre en compte la richesse des profils dans toutes leurs nuances, certes, de mieux comprendre ce qui anime un candidat, un collaborateur. C’est pour son bien(-être au travail). 

Mais dans le même temps, on multiplie les cases. Ce faisant, la personne deviendrait presque un mécanisme que le marketing et les RH décortiquent afin d’opérer des réglages fins. On dira que cela sert à mieux cibler, à mieux évaluer, à mieux manager. Peut-être. La suite de la saga des skills pourrait nous faire découvrir les Demonic Skills. 

Valoriser ouvertement la part sombre des candidats et des collaborateurs serait un hommage à toutes les forces obscures et souterraines qui, sans jamais l’avouer, contribuent aux succès des organisations.