7 conseils pour gérer un LICENCIEMENT en tant qu'employeur ou salarié

Le licenciement est la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Le terme licenciement désigne exclusivement les ruptures par les employeurs de contrats de travail à durée indéterminée. Les ruptures des autres contrats de travail notamment CDD – contrat à durée déterminée et mission d’intérim ne sont pas des licenciements.

Il existe deux types de licenciement dans le Code du Travail :

- le licenciement pour motif personnel nommé ainsi parce que les motifs qui le fondent sont liés à la personne du salarié. 

- Le licenciement pour motif économique, seconde catégorie de licenciement qui se justifie par des difficultés économiques auxquelles doit faire face l’entreprise ou par sa réorganisation nécessitée par le maintien de sa compétitivité.

1) Le licenciement pour motif personnel : une cause réelle et sérieuse indispensable

Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (Code du Travail, article L1232-1).

Qu’est-ce qu’une cause réelle et sérieuse pouvant justifier un licenciement ?

La loi n’en fournit pas de définition mais ses contours ont été précisées lors de différents débats parlementaires et par la jurisprudence de la Cour de cassation.

Une cause réelle est une cause objective, existante et exacte reposant sur des faits concrets et prouvés.

Une cause est sérieuse si elle est suffisamment importante pour rendre nécessaire la rupture du contrat de travail du salarié.

La cause réelle et sérieuse peut exister en raison d’une faute du salarié qui a eu un comportement contraire aux obligations prévues par son contrat de travail.

Il y a faute pouvant justifier le licenciement en cas d’attitude injurieuse envers ses collègues et/ou ses chefs, ou les partenaires de l’entreprise.

Un salarié peut être licencié en cas d’absences ou retards répétés (un retard occasionnel ne justifie pas à lui seul un licenciement), pour inaptitude physique constatée par le médecin du travail si son reclassement est impossible.

L’incompétence professionnelle peut justifier un licenciement même en l’absence de faute volontaire du salarié comme les erreurs ou la mauvaise exécution de son travail.

Toutefois, l’incompétence professionnelle n’autorise pas le licenciement si l’employeur a une part de responsabilité dans la situation. C’est le cas si le salarié n’a pas reçu la formation nécessaire pour exercer la fonction qu’il occupe.

Des mouvements d’humeur passagers sont acceptables, mais une mésentente persistante entre deux salariés peut justifier un licenciement si elle aboutit à détériorer le climat dans un service ou dans l’entreprise.

Des actes de violences, coups et blessures contre des collègues, des clients ou des partenaires de l’entreprise justifient le licenciement.

Télétravailler depuis un pays étranger sans en informer l’employeur peut-il justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse ? Oui, ont répondu les juges. Un employeur est alerté par des connexions jugées préoccupantes réalisées depuis un pays situé hors de l’Union européenne. Le salarié à l’origine de ces connexions reconnaît exercer son activité en télétravail depuis le Pakistan. Ce comportement pose la question de savoir si télétravailler depuis l’étranger sans en informer son employeur constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. La Cour d’appel répond par l’affirmative et valide le licenciement comme ayant une cause réelle et sérieuse.

Astucieusement, la défense de l’employeur s’était placée principalement sur le terrain des risques en matière de cyber sécurité (CA Versailles 22/01/2026 n° 23-03562).

2) La rupture conventionnelle une séparation à l’amiable

Le licenciement est une décision unilatérale de l’employeur. La rupture conventionnelle n’est pas juridiquement un licenciement.

C’est une fin de contrat de travail à durée indéterminée à l’amiable négociée entre l’employeur et le salarié qui fixent ensemble les conditions notamment financières de leur rupture. La rupture conventionnelle est individuelle quand elle concerne un seul salarié ou collective quand elle concerne plusieurs salariés.

Le législateur a toutefois décidé d’accorder à la rupture conventionnelle trois des conséquences qui existent dans le cadre du licenciement.

Ainsi la rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage mais de manière plus restrictive avec notamment une durée d’indemnisation plus courte que pour un licenciement.

Le locataire qui donne congé du logement qu’il occupe doit respecter un préavis locatif de trois mois qui est ramené à un mois dans six cas notamment en cas de perte d’emploi. Questionnée à l’occasion d’un litige portant sur le congé locatif donné par un locataire la Cour de cassation a jugé que la rupture conventionnelle est bien une perte d’emploi justifiant un préavis locatif d’un mois. Au plan fiscal, l’indemnité de rupture conventionnelle est assimilée à une indemnité de licenciement et bénéficie de la même exonération d’impôt.

3) La fin de la période d’essai n’est pas un licenciement

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, notamment au regard de son expérience professionnelle, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (Code du Travail article L 1221-20).

Pendant ou à la fin de la période d’essai, employeur et salarié sont libres de mettre fin à tout moment au contrat de travail.

L’employeur qui décide de mettre fin à la période d’essai doit toutefois respecter un délai de prévenance fixé par la loi.

La liberté de rupture de la période d’essai est limitée, elle ne doit pas être décidée pour des raisons discriminatoires liées notamment à la maladie, à la grossesse, au handicap etc.

L’employeur ne doit pas prendre en compte l’état de grossesse d’une femme pour rompre son contrat de travail pendant la période d’essai, précise l’article L1225-1 du Code de travail.

Dans un arrêt récent, la cour de cassation rappelle qu’un employeur peut mettre fin à la période d’essai d’une femme en état de grossesse mais il doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec son état (Cour de cassation, chambre sociale 25 mars 2026 n°24.14-788).

Auparavant, la salariée devait prouver que sa période d’essai avait pris fin en raison de son état de grossesse. Désormais, la charge de la preuve est inversée : c’est à l’employeur d’établir que sa décision de mettre fin à la période d’essai de sa salariée est justifié par des éléments n’ayant aucun rapport avec le fait qu’elle soit enceinte.

4) Abandon de poste = présomption de démission

L’abandon de poste désigne la situation où le salarié ne se rend pas à son travail sans contacter son employeur ni lui fournir une justification. Il y a également abandon de poste lorsque le salarié quitte son poste sans en informer son employeur ni lui fournir une explication.

Dans le passé, parfois le salarié souhaitant quitter son emploi sans vouloir assumer les conséquences d’une démission faisait un abandon de poste en espérant être l’objet d’un licenciement lui ouvrant droit aux allocations chômage.

Désormais, Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée avec  demande d’avis de réception, au plus tard dans le délai de quinze jours par l'employeur, est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai (Code du travail articles L 1237-1-1 et R 1237-13).

L’employeur ne peut pas licencier sur le champ le salarié. Il doit respecter une procédure légale comportant plusieurs étapes, dont la première est la convocation du salarié à un entretien préalable. La convocation du salarié à l’entretien préalable est obligatoire même si le licenciement envisagé résulte d’une faute grave.

Si le salarié a commis une faute particulièrement grave, la mise à pied conservatoire permet à l’employeur d’écarter le salarié jusqu’au prononcé du licenciement. Si le licenciement concerne un représentant du personnel, l’autorisation de l’inspecteur du travail est obligatoire.

Une salariée enceinte ou en congé maternité ne peut pas être convoquée à un entretien préalable au licenciement, même si la date de l’entretien se situe après la fin de son congé maternité (Code du travail article L 1225-4). 

1) Convocation à l’entretien préalable du salarié : pourquoi, quand, où ?

L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature.

Pourquoi, votre employeur vous demande-t-il de vous rendre à un entretien préalable pour le rencontrer ?  Ce qui est sûr c’est que ce n’est pas pour vous offrir un bouquet de roses !  Il est primordial que le salarié sache pourquoi il doit se rendre à un entretien avec son employeur.

La lettre de convocation à l’entretien préalable doit obligatoirement comporter plusieurs informations listées par la loi : objet, date, heure et lieu de l’entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister.

2) l’objet de l’entretien préalable

L’indication de l’objet de l’entretien est obligatoire dans tous les cas de figure (Code du travail article R 1232-1). Cet objet doit être rédigé de manière claire et précise afin que le salarié sache pourquoi il est convoqué. Si le licenciement est envisagé, la lettre de convocation doit clairement l’indiquer.

3) On se rencontre quand, à quelle heure, où ?

La lettre de convocation doit indiquer la date, l’heure, l’adresse où aura lieu l’entretien préalable ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister.

La date doit être précise, indiquer jour, mois, année. Elle doit être judicieusement fixée afin de laisser au salarié le temps nécessaire pour préparer ses arguments et contacter la personne qui va l’assister.

Aux termes de l’article L 1232-2 du Code du travail, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Par jours ouvrables, il faut comprendre les jours travaillés. Le dimanche et les jours fériés ne sont pas des jours ouvrables.

Le jour de la première présentation de la lettre recommandée et le jour de l’entretien ne comptent pas.

Peu importe si le salarié est convoqué dans les lieux où il travaille ou un lieu qu’il connaît parfaitement, l’adresse doit obligatoirement être précisée sur la lettre de convocation à l’entretien préalable.

4) L’assistance d’un tiers lors de l’entretien préalable

La lettre de convocation à l’entretien préalable doit informer le salarié qu’il peut lors de l’entretien se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. En pratique, il s’agit toujours d’un représentant du personnel : on voit mal un autre salarié de l’entreprise se mouiller pour défendre le salarié convoqué à un entretien préalable.

S’il n’existe pas de représentant du personnel, le salarié peut se faire assister par un conseiller extérieur appelé conseiller du salarié inscrit sur une liste spéciale dressée par le préfet.

La convocation doit indiquer l’adresse où cette liste peut être consultée.

Le salarié a-t-il toujours intérêt à se faire accompagner par quelqu’un lors de l’entretien préalable ? La réponse est oui absolument et ce pour plusieurs raisons. Lors de l’entretien, le conseiller pourra demander des explications à l’employeur, compléter celles du salarié, présenter des observations. N’étant pas personnellement concerné, le conseiller du salarié aura une démarche dépassionnée plus efficace. Le conseiller du salarié pourra si nécessaire témoigner en justice des propos tenus par les uns et les autres lors de l’entretien préalable.

Enfin raison plus psychologique que juridique, si une autre personne assiste à l’entretien, l’employeur ou son représentant va s’efforcer de rester dans un cadre correct alors que si vous êtes seul face à la lui, il pourrait avoir la tentation d’essayer de vous déstabiliser.

Employeur, voici une formulation que vous pouvez utiliser dans la lettre de convocation à l’entretien.

Objet : convocation à un entretien préalable au licenciement.  

Nous sommes au regret de vous informer que nous envisageons à votre égard une mesure de licenciement.

Conformément à la loi, nous vous prions de bien vouloir vous présenter le…(indiquer la date jour, mois année et l’heure) pour un entretien préalable avec madame/monsieur… (nom prénom de la personne qui recevra le salarié) responsable des ressources humaines à l’adresse suivante…(indiquer l’adresse complète du lieu de l’entretien).

Au cours de cet entretien, nous vous indiquerons les motifs de la décision qui est envisagée et nous entendrons vos explications.

Vous avez la possibilité de vous faire assister, lors de cet entretien, par une personne de votre choix appartenant à l’entreprise.

Variante. S’il n’existe pas de représentant du personnel dans l’entreprise, on peut écrire :

Vous avez la possibilité de vous faire assister lors de cet entretien par une personne de votre choix, inscrite sur la liste établie par le Préfet.

La liste des conseillers extérieurs est tenue à votre disposition aux adresses indiquées ci-dessous.

5) Jour J : c’est le moment de l’entretien préalable

Au cours de l’entretien préalable l’employeur va indiquer au salarié le ou les motifs qui le conduisent à envisager le licenciement et recueillir ses explications.

Salarié, l’entretien préalable est l’occasion de vous justifier sur les faits allégués par l’employeur et d’éviter le licenciement.

Vous devez jouer le jeu, faire profil bas, et fournir toutes les explications aux reproches de l’employeur. Il vous reproche, par exemple, d’arriver en retard tous les jours, donnez la raison qui vous empêche d’être à l’heure et prenez l’engagement de remédier immédiatement à cette situation. 

Par exemple, la nounou qui garde votre bébé est absente et vous galérez chaque matin pour trouver quelqu’un pour garder votre petit.

6) La lettre de licenciement (ou pas)

Si Les explications du salarié vous ont convaincues, vous pouvez renoncer à votre projet de licenciement et l’en informer par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature.

Lorsque l’entretien n’a pas permis de concilier votre point de vue et celui du salarié parce que ce dernier n’a pas fourni d’explications quant aux faits que vous lui reprochez, vous pouvez maintenir votre projet de licenciement.

Mais pas question de vous précipiter.

Vous avez l’obligation de laisser s’écouler un délai d’au moins deux jours ouvrables entre la date de l’entretien préalable et celle où la lettre de licenciement est envoyée sous forme recommandée avec demande d’avis de réception (Code du travail article 1232-6).

Pour un entretien préalable ayant eu lieu un mardi, la lettre de licenciement peut être envoyée au plus tôt le vendredi.

La lettre de licenciement comporte obligatoirement l’énoncé du ou des motifs de licenciement. Employeur vous avez intérêt à consacrer beaucoup de minutie à la rédaction de la lettre de licenciement. Si le salarié saisit le Conseil des prud’hommes, la rédaction et le contenu de la lettre de licenciement auront un impact crucial.

7) La lettre recommandée électronique (LRE) n’est pas valable

Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, précise l’article L1232-6 du Code du travail.

De quel type de lettre recommandée avec demande d’avis de réception s’agit-il ?  En d’autres termes, l’employeur peut-il notifier le licenciement au salarié au moyen de la lettre recommandée électronique (LRE) c’est-à-dire expédiée par internet ?

Non, répondent les juges, la LRE n’est pas valable. Dans un arrêt récent, au sujet d’un litige employeur/salarié, la Cour d’appel de Caen écrit Le procédé d’envoi de la lettre de licenciement par LRE n’est pas valable. (CA Caen 28 mars 2024 RG n° 22/02723.

Dans une affaire qui concernait un congé locatif mais transposable au droit du licenciement, adressé par le locataire au bailleur par le procédé de la LRE, la cour de cassation a jugé que la notification du congé par LRE n’est pas valable (26 février 2026). Ces arrêts ayant jugé que la LRE n’est pas valable sont logiques et en phase avec la loi.

L’article 100 du Code des Postes et télécommunications dispose que l’envoi en recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée postale.

Ce texte de loi indique également dans le cas où le destinataire n’est pas un professionnel, celui-ci doit avoir exprimé son consentement à recevoir des envois en recommandé électronique. Même s’il consent à recevoir la LRE, rien n’interdit au destinataire de changer d’avis et de la refuser.

Ou même de bloquer l’expéditeur qui ne pourra pas prouver la tentative de présentation de la lettre recommandée.

L’article 669 du Code de procédure civile précise que la date de réception d'une notification faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception est celle qui est apposée par l'administration des postes lors de la remise de la lettre à son destinataire.

A noter : employeur, vous devez envoyer la lettre de licenciement et la convocation à l’entretien préalable au moyen de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception déposée dans un bureau de poste qui sera distribuée par le facteur.

La différence entre le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique est que ce dernier n’a rien à voir avec un fait que l’employeur pourrait invoquer à l’encontre de son salarié.

Le licenciement pour motif économique désigne la situation où l’entreprise invoque des difficultés économiques dues notamment à une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires qui l’oblige à se séparer d’un ou plusieurs salariés. L’employeur peut également justifier sa décision par la nécessité de réorganiser son entreprise pour conserver sa compétitivité face à la concurrence ou parce qu’il cesse définitivement son activité.

Autant de causes réelles et sérieuses qui légitiment le licenciement pour motif économique. Encore faut-il respecter la procédure qui diffère selon le nombre de salariés licenciés et l’effectif de l’entreprise. La loi distingue trois catégories de licenciement pour motif économique :

- le licenciement individuel pour motif économique qui ne concerne qu’un seul salarié par suite de la suppression de son poste par exemple,

- le licenciement pour motif économique collectif de moins de dix salariés sur une même période de 30 jours popularisé sous le nom de petit licenciement économique collectif,

- le licenciement pour motif économique collectif d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours autrement nommé grand licenciement pour motif économique collectif.

1) Le licenciement individuel pour motif économique

Le licenciement d’un seul salarié fondé sur le motif économique obéit à une procédure assez voisine de celle qui s’applique en cas de licenciement pour motif personnel.

L’employeur est soumis à l’obligation préalable de reclassement.

Avant d’envisager le licenciement, il doit  commencer par rechercher s’il existe un autre poste  dans l’entreprise à proposer au salarié.

Les offres de reclassement doivent être précises et nominatives adressées par écrit au salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé. S’il n’existe aucune possibilité de reclassement, l’employeur convoque le salarié à l’entretien préalable au licenciement.

Dans la lettre de notification du licenciement, l’employeur informe le salarié qu’il bénéficie d’une priorité de réembauchage. Employeur, attention licencier un salarié pour motif économique peut être piégeur si cela ne correspond pas à la réalité économique de l’entreprise.

En cas de litige, si le juge estime que les difficultés économiques invoquées sont inexistantes ou ne sont pas suffisamment importantes, il invalidera le licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse. 

2) Le licenciement pour motif économique collectif

Si le licenciement pour motif économique concerne au moins deux salariés mais pas plus de neuf sur une même période de 30 jours, l’employeur doit réunir et consulter les représentants du personnel.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur a l’obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui a pour objectif d’éviter les licenciements ou tout au moins d’en limiter le nombre en proposant notamment :

- des actions destinées à favoriser le reclassement des salariés,

- des aides à la création ou à la reprise d’entreprise par le salarié,

- des mesures de réduction du temps de travail lorsqu’il est supérieur à 35 heures hebdomadaires,

- des formations permettant d’obtenir la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

Le PSE peut également contenir des primes d’incitation au départ, un petit pécule proposé aux salariés qui acceptent leur départ volontaire. En l’absence de Convention collective sur ce sujet, l’employeur procède à l’établissement de la liste des salariés qu’il projette de licencier en prenant en compte les critères fixés par la loi qui portent sur :

- les charges de famille notamment celles  des parents isolés,

- l’ancienneté dans l’entreprise,

- les salariés en situation de handicap ou âgés,

- les qualités professionnelles.

Dans le cas de deux salariés d’égale qualité professionnelle l’un parent isolé et l’autre salarié célibataire ou sans enfant, c’est ce dernier qu’on inscrira sur la liste des salariés à licencier afin que le premier puisse conserver son poste (Code du travail article L1233-5).

Lorsque le licenciement pour motif économique collectif envisagé concerne au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, la procédure à respecter par l’employeur est plus lourde.

En toute hypothèse le salarié licencié pour motif économique peut demander par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à son employeur de lui indiquer les critères retenus pour fixer la liste des salariés licenciés.

A noter : Le Code du travail numérique – un site du gouvernement, propose gratuitement six modèles de lettres de licenciement que l’employeur peut utiliser en les adaptant.

La réception de la lettre de licenciement par le salarié n’entraîne pas son départ immédiat de l’entreprise en raison de l’application du préavis dont la durée varie en fonction de l’ancienneté acquise dans l’entreprise.

Qu’est-ce que le préavis de licenciement ?

Le préavis également nommé délai-congé ou délai de prévenance est la période pendant laquelle le contrat de travail est maintenu et continue de produire ses effets bien que la rupture ait été notifiée au salarié.

Tout salarié faisant l’objet d’un licenciement a droit à un préavis autrement nommé délai de prévenance ou délai-congé.  

En cas de faute grave ou de faute lourde le licenciement est à effet immédiat, le salarié n’a pas droit au préavis.

Mais ce n’est pas parce que l’employeur qualifie de faute grave ou lourde des faits reprochés au salarié qu’il s’agit de la vérité juridique.

Le Conseil des prud’hommes peut, s’il est saisi par le salarié requalifier en faute simple pouvant justifier un licenciement mais ouvrant droit au préavis des faits que l’employeur avait qualifié de faute grave ou faute lourde.

Pour un salarié ayant moins de 6 mois d’ancienneté, l’employeur n’a pas l’obligation de lui accorder de préavis, sauf si la convention collective en dispose autrement.

- Entre six mois et moins de deux ans d’ancienneté, le préavis de licenciement est fixé à un mois.

- Avec plus de deux ans d’ancienneté, le préavis est fixé à deux mois.

La convention collective applicable au salarié peut prévoir des préavis plus longs que les durées fixées par la loi. Elle peut aussi accorder un préavis aux salariés ayant une ancienneté inférieure à six mois.

L’employeur peut dispenser le salarié d’exécuter son préavis mais il doit lui verser une indemnité compensatrice correspondant aux salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé pendant cette période.

Salarié, ne vous contentez pas de la parole verbale de l’employeur : s’il décide de vous dispenser d’exécuter votre préavis il doit vous exprimer sa décision de dispense par écrit.

Le préavis commence à courir à compter de la date de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception notifiant le licenciement au salarié. Sauf si l’employeur l’en a dispensé le salarié est obligé d’exécuter son préavis, mais il peut négocier pour le réduire ou ne pas l’effectuer.

Si le salarié décide de sa propre initiative de ne pas exécuter son préavis, l’employeur peut lui réclamer une indemnité compensatrice de préavis. En cas de licenciement pour motif économique alors que l’entreprise est en règlement judiciaire ou en liquidation judiciaire l’administrateur judiciaire peut décider de dispenser les salariés d’exécuter leur préavis mais il doit bien entendu leur verser l’indemnité compensatrice de préavis.

Est-il possible de vous absenter pour rechercher un nouvel emploi ?

La loi ne le prévoit pas. Mais de nombreuses Conventions collectives accordent aux salariés licenciés deux heures par jour sans perte de salaire pour rechercher un nouvel emploi. 

Si la convention collective ne le précise pas, vous devrez vous mettre d’accord avec votre employeur sur les modalités d’utilisation de ces heures. Il peut – mais il n’y est pas obligé, accepter qu’elles soient regroupées en fin de préavis afin de vous permettre de quitter l’entreprise plus tôt. Dans ce cas, demandez-lui de confirmer par écrit son accord.

A défaut d’accord entre vous, la prise de ces heures de recherche d’emploi se fait un jour sur deux à votre gré, puis à celui de votre employeur. Si vous n’utilisez pas vos heures de recherche d’emploi, elles sont perdues, vous ne pouvez pas exiger que votre employeur vous les paie. Sauf s’il a pris l’engagement écrit de vous rémunérer les heures de recherche d’emploi non consommées.

L’indemnité de licenciement est un garde-fou financier pour empêcher certains employeurs désinvoltes de se séparer de leurs salariés chevronnés pour les remplacer par des débutants moins bien payés.

L’indemnité de licenciement a aussi une motivation morale et financière en permettant au salarié congédié de toucher un petit pécule lui permettant de financer ses dépenses de la vie quotidienne en attendant de retrouver un emploi. Il peut s’agir de l’indemnité légale de licenciement ou de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, les règles de l’indemnité de licenciement s’appliquent de la même façon.

Parfois, lors de licenciement pour motif économique collectif, les représentants du personnel parviennent à négocier le versement d’indemnités de licenciement dites supra-légales, plus élevées plus que celles prévues par la loi ou la Convention collective. 

1) L’indemnité légale de licenciement minimale

Par indemnité légale de licenciement, il faut comprendre l’indemnité minimale légale fixée par le Code du travail.

L’indemnité conventionnelle de licenciement est celle prévue par la Convention collective qui parfois fixe des conditions et/ou des montants plus favorables au salarié. Mais c’est fromage ou dessert : il n’est pas possible de cumuler indemnité légale de licenciement et indemnité conventionnelle de licenciement.

En cas de disparité entre indemnité légale et indemnité conventionnelle, il est appliqué au salarié l’indemnité de licenciement la plus favorable.

Tout salarié ayant une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 8 mois a droit à une indemnité de licenciement sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

L'indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

- un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans,

- un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années au-delà de dix ans (Code du travail article R 1234-2).

Les années incomplètes donnent lieu à une fraction de l’indemnité de licenciement, proportionnelle au nombre de mois de présence dans l’entreprise. Par exemple, pour un salarié présent dans l’entreprise depuis 20 ans et 5 mois, indemnité sera calculée par année sur chacune des 20 années de présence et de manière proportionnelle sur les cinq mois restants. Il convient de noter que la durée du préavis est prise en compte pour déterminer l’ancienneté, donc le montant de l’indemnité de licenciement.

2) D’autres indemnités dues au salarié licencié

Outre l’indemnité de licenciement, le salarié licencié est susceptible de toucher une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de congés payés, et une indemnité de non-concurrence.

Le salarié licencié qui est dispensé d’exécuter son préavis par son employeur a droit à une indemnité compensatrice de préavis dont le montant est égal aux salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé pendant cette période. 

Le salarié licencié qui n’a pas bénéficié de l’intégralité des congés payés auquel il pouvait prétendre a droit à une indemnité compensatrice de congés payés. Jadis la loi interdisait le versement de l’indemnité compensatrice de congés payés au salarié licencié pour faute lourde. Cette disposition a été abrogée suite à une décision du Conseil constitutionnel. L’indemnité compensatrice de congés payés acquis mais non pris est due à tout salarié licencié quelle que soit la gravité du motif de son licenciement.

L’indemnité de non-concurrence est susceptible d’être versée au salarié licencié dont le contrat de travail comporte une clause de non-concurrence. Pour rappel, une clause de non-concurrence interdit à un salarié d’exercer après son départ de l’entreprise une activité concurrente soit pour son propre compte, soit pour celui d’un autre employeur. Elle s’assortit d’une contrepartie financière au bénéfice du salarié, dite indemnité de non-concurrence. Pour être valable, cette clause doit notamment être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace.

Au moment de votre départ de l’entreprise, votre employeur peut renoncer à la mise en œuvre de la clause de non-concurrence. Dans ce cas, vous retrouverez votre liberté de travailler ou bon vous semble, mais vous n’aurez pas droit à l’indemnité de non-concurrence. A l’inverse, si votre employeur tient à ce que la clause de non-concurrence s’applique, il doit vous verser l’indemnité de non concurrence soit en une seule fois au moment de votre départ, soit de manière échelonnée pendant toute la période de l’interdiction.

3) Contester le licenciement en justice

Salarié, vous pouvez contester votre licenciement devant le Conseil des prud’hommes. Si le licenciement est jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse le juge prud’hommal peut vous proposer de réintégrer l’entreprise.

Revenir dans l’entreprise qui vous a licencié peut-être une situation inconfortable. Vous pouvez refuser cette réintégration et votre employeur aussi peut s’y opposer.

Dans ce cas, vous percevrez une indemnité spécifique, indépendamment des indemnités de licenciement normales.

Pour saisir le Conseil des prud’hommes il n’est pas obligatoire de passer par un cabinet d’avocats. En pratique, il vaut mieux confier votre affaire à un avocat spécialisé en droit du travail. Si vos ressources sont inexistantes ou modestes, vous pouvez demander l’aide juridictionnelle c’est-à-dire que l’Etat paiera les honoraires de votre avocat totalement ou partiellement.

N’oubliez pas non plus l’assurance de protection juridique si vous en avez souscrit une, elle peut vous proposer un avocat partenaire pour faire la procédure devant le Conseil des prud’hommes. Si vous préférez choisir vous-même votre avocat l’assurance protection juridique vous accordera un certain budget pour régler les honoraires de l’avocat à charge pour vous de le compléter de votre poche.

Au jour du départ de l’entreprise, que vous doit-on ? Quand on est l’objet d’un licenciement les deux préoccupations essentielles sont l’argent qu’on vous doit et les documents qu’on doit obligatoirement vous remettre.

La fin du préavis c’est l’heure des comptes, l’employeur doit vous verser toutes les sommes qu’il vous doit. Quant aux papiers, il s’agit de tous les documents que l’employeur doit vous remettre lors de votre départ, popularisés sous le nom de documents de fin contrat.

C’est le moment de lire et relire la Convention collective applicable à votre entreprise, vous y découvrirez peut-être des dispositions plus favorables que celles fixées par la loi notamment sur les indemnités. Où trouver la Convention collective qui vous est applicable ? Tout employeur a l’obligation de tenir un exemplaire à jour de la Convention collective sur le lieu de travail (Code du travail article R2262-1). Selon un grand principe du droit du travail, les dispositions de la Convention collective s’appliquent obligatoirement lorsqu’elles sont plus favorables au salarié que les mesures législatives.

L’heure des comptes, passage obligé à la compta

A la fin du préavis, le salarié licencié ne partira pas les mains vides. L’entreprise devra lui verser :

- son salaire du mois en cours,

- le 13ème mois s’il existe dans l’entreprise, calculé au prorata depuis le début de l’année. Pour un départ de l’entreprise le 30 juillet par exemple, le salarié a droit à un prorata de 7/12 ème du treizième mois, - les primes diverses calculées depuis le début de l’année jusqu’à la date de fin du contrat de travail,- l’indemnité légale de licenciement sauf licenciement pour faute grave ou faute lourde. Certaines Conventions collectives prévoient que l’indemnité de licenciement est due, quel que soit le motif du licenciement y compris s’il est fondé sur une faute grave ou une faute lourde,- l’indemnité compensatrice de congés payés pour les congés acquis mais non pris,- l’indemnité compensatrice de préavis si le salarié a été dispensé par l’employeur de l’effectuer.

L’employeur doit remettre un solde de tout compte, un document qui précise chaque somme versée et sa nature. Si votre préavis terminé, vous ne voyez rien venir et n’avez pas touché le moindre centime, vous devez adresser à votre employeur sous forme recommandée avec demande d’avis de réception une mise en demeure de payer votre dû en lui laissant un petit délai de quelques jours. Par exemple, mise en demeure de payer sous 5 jours, sous 8 jours etc. En l’absence de réponse de votre employeur, il vous faudra saisir le Conseil des prud’hommes en référé c’est-à-dire en procédure d’urgence pour obtenir le paiement de votre dû.

Pour une entreprise placée sous procédure de règlement judiciaire, de liquidation judiciaire, de sauvegarde etc, c’est l’administrateur nommé par la justice qui gère la question des salaires et autres sommes dues aux salariés. Si l’entreprise n’a pas les capacités financières pour régler les salaires et indemnités, c’est l’AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés) qui s’en chargera. Jadis quand une entreprise mettait la clef sous la porte, il ne restait aux salariés que leurs yeux pour pleurer. Depuis l’instauration de l’AGS – l’une des plus belles et des plus utiles création du droit du Travail, les salariés sont assurés de toucher leurs salaires et indemnités en cas de carence de l’entreprise.

Les documents à vous remettre : ne partez pas sans eux

A la fin de votre préavis, votre employeur a l’obligation de vous remettre des documents dont la liste et le contenu sont fixés par le Code du travail (Code du travail article D1234-6).

Le certificat de travail figure parmi les documents obligatoirement remis par l’employeur au salarié, qui contient exclusivement :

- la date d’entrée du salarié dans l’entreprise et celle de sa sortie, - la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus. 

Attention, il est interdit à l’employeur d’indiquer sur le certificat de travail d’autres mentions ou informations que celles fixées par la loi.

La formulation Il/elle nous quitte ce jour libre de tout engagement est interdite puisque la loi indique de manière limitative les mentions figurant sur le certificat de travail, et que celle-ci n’en fait pas partie.

Le solde de tout compte est le document qui établit l’inventaire détaillé par poste des sommes versées au salarié lors de son départ de l’entreprise.

L’attestation France travail c’est-à-dire l’attestation d’assurance-chômage est remise au salarié et dans le même temps transmise à France travail qui permettra de calculer ses droits au titre des allocations-chômage.

Les entreprises ayant un effectif d’au moins 11 salariés ont l’obligation de transmettre l’attestation à France travail par voie électronique (Code du travail article R 1234-9).

Récapitulatif de l’épargne salariale à remettre au salarié

Le vocable épargne salariale désigne l’ensemble de l’épargne que le salarié a pu obtenir au titre de la participation aux résultats de l’entreprise, de l’intéressement, d’un plan Épargne entreprise (PEE), prime de partage de la valeur ...

L’argent est placé et bloqué pendant cinq ans mais le salarié est en droit d’obtenir le déblocage anticipé c’est-à-dire de récupérer les sommes placées et les revenus qu’elles ont produits au moment où il quitte l’entreprise pour quelque motif que ce soit licenciement, démission, départ en retraite.

L’employeur remet obligatoirement au salarié un récapitulatif de l’épargne salariale qui recense l’ensemble des sommes et valeurs épargnées et les coordonnées de l’organisme de placement qui détient les sommes.

Des amendes contre l’employeur négligent 

Lorsque la séparation est conflictuelle, l’employeur ou parfois un chef de service mal intentionné peut avoir la tentation d’ennuyer le salarié en ne lui remettant pas les documents obligatoires, ou tout au moins en le faisant lanterner. A tort. L’employeur peut se voir infliger une amende pénale de 750 € à 1 500 € s’il ne remet pas au salarié les documents listés par la loi, certificat de travail, attestation France travail, solde de tout compte, et récapitulatif de l’épargne salariale.

La règle est que ces documents doivent être remis au salarié à la fin du préavis qu’il soit exécuté ou non.

Que se passe-t-il pour la remise des documents de fin de contrat dans le cas où le préavis ne s’applique pas car le licenciement est fondé sur une faute grave ?

Un salarié est licencié le 9 avril pour faute grave donc privé du droit au préavis mais il ne reçoit les documents obligatoires notamment l’attestation France travail que le 6 juin.  Il assigne son ex-employeur en versement de dommages intérêts pour préjudice, l’affaire arrive devant la Cour de cassation. La haute cour a jugé qu’en cas de licenciement pour faute grave, l’employeur doit délivrer les documents (de fin de contrat) au salarié dès la rupture, qui intervient au moment de la notification du licenciement (chambre sociale 3 septembre 2025 n° 24.12-546).

La Cour de cassation rappelle que la remise tardive des documents de fin de contrat ne peut donner lieu à versement de dommage-intérêt par l’employeur que si le salarié démontre que ce retard lui a causé un préjudice, comme le retard dans le versement de ses allocations-chômage. Vous avez quitté l’entreprise mais vous n’avez pas reçu les documents de fin contrat dont notamment la précieuse attestation France travail ? Dans un premier temps, vous devez envoyer à votre ex-employeur sous forme recommandée avec avis de réception une mise en demeure de vous délivrer les documents prévus par la loi en lui rappelant qu’il s’expose à des sanctions pénales et qu’à défaut de délivrance rapide vous saisirez le Conseil des Prud’hommes en référé. N’hésitez pas à alerter France travail de la difficulté à obtenir l’attestation nécessaire au calcul de vos allocations-chômage.

Il n’existe pas de réponse claire concernant la question de savoir si les documents de fin de contrat sont quérables c’est-à-dire qu’il faut aller les chercher dans les locaux de l’entreprise ou portables c’est à dire envoyés par la Poste. Afin d’empêcher l’employeur de jouer sur cette ambiguïté, indiquez clairement dans votre mise en demeure que vous irez récupérer les documents sur les lieux à telle date et à telle heure. Vous pouvez utiliser une formulation du genre :

Objet : mise en demeure de me délivrer l’attestation France travail et autres documents obligatoires.

Suite à mon licenciement, j’ai quitté votre entreprise le…(date) et vous avez omis de me délivrer les documents de fin de contrats prévus par la loi, dont notamment l’attestation France travail indispensable à l’ouverture de mes droits aux allocations-chômage.

Au titre des présentes recommandée avec demande d’avis de réception, je vous mets en demeure de me délivrer ces documents et je vous informe que je viendrai le…(indiquez une date sous huit jours) à…(heure) à l’effet de les récupérer.

A défaut d’obtenir ces documents sous huitaine, je saisirai le Conseil des Prud’hommes en référé afin qu’il ordonne sous astreinte la délivrance de ces documents. Tout cela sans préjudice d’une plainte visant à voir appliquer à votre entreprise les sanctions pénales prévues à l’article R1238-3 du Code travail.

J’adresse immédiatement copies des présentes à France Travail.

Je vous prie …

En France, la fiscalité est omniprésente. Il vient toujours le moment où se pose la question de savoir quel est le sort fiscal des sommes encaissées par le salarié en particulier à l’occasion de son licenciement. La vraie question est bien celle de savoir si le salarié devra partager un peu, beaucoup, ou pas du tout les sommes encaissées avec le fisc. En d’autres termes, quelles sommes sont soumises à l’impôt sur le revenu et lesquelles y échappent ? Pour le salarié qui a été licencié c’est évidemment une question cruciale de savoir quelle part restera dans sa poche.

Ce qui est imposable en totalité

Les sommes que vous avez touchées lors de votre licenciement se divisent schématiquement en deux grandes parties : celles qui sont imposables à l’impôt sur le revenu et celles qui y échappent en tout ou partie.

Sont intégralement soumises à l’impôt sur le revenu (IR) : l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité compensatrice de congés payés pour le reliquat de vos vacances non prises, le paiement des jours de récupération de temps de travail (RTT) acquis mais non pris, le prorata de 13ème mois, le salaire du mois en cours, les primes ...

Est également fiscalisée l’indemnité de non-concurrence qui vous est versée en échange de l’interdiction d’exercer votre activité pendant un certain temps dans un secteur géographique précis.

Toutes ces sommes sont déjà préremplies c’est-à-dire inscrites par l’administration fiscale à la rubrique Traitements et salaires sur votre déclaration des revenus. Vérifiez que les sommes préremplies sont bien celles que vous avez touchées et qu’elles sont effectivement imposables.

Ce qui n’est pas imposable

Le Code du travail et le Code général des impôts se sont unis pour adoucir un peu le triste sort du salarié licencié. C’est ainsi que le Code du travail oblige l’employeur à verser au salarié licencié un dédommagement financier, une indemnité de licenciement de son nom officiel. De son côté, le Code général ne s’acharne pas non plus sur le salarié privé de son emploi.

Le quantum de l’indemnité de licenciement (le montant par année de présence) est déterminé par le Code du travail qui fixe une sorte de socle minimal. On parle alors d’indemnité de licenciement légale. La Convention collective applicable à l’entreprise peut néanmoins être plus généreuse et prévoir une indemnité de licenciement supérieure au minimum légal.

Selon le cas l’indemnité de licenciement est exonérée d’impôt sur le revenu en totalité ou en partie seulement :

- l’indemnité de licenciement est totalement exonérée de l’impôt sur le revenu si elle n’excède pas le montant prévu par la loi ou par la Convention collective. Il n’y a pas de limite chiffrée. L’exonération d’impôt sur le revenu s’applique quel que soit le montant de l’indemnité de licenciement (Code général des impôts article 80 duodecies),- sont totalement exonérées d’impôt sur le revenu les indemnités de licenciement ou de départ volontaire versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE),

Echappent également à l’impôt sur le revenu (IR) sans limitation de montant les indemnités qui sont :

- accordées par le Conseil des prud’hommes ou la Cour d’appel si la procédure a fait l’objet d’un appel à la suite d’un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse ou encore pour défaut de respect de la procédure de licenciement,

– les indemnités spéciales de licenciement encaissées par le salarié en cas de licenciement dans le cadre d’un accident du travail ou une maladie professionnelle. 

Ce qui est imposable en partie seulement

Si l’employeur fait montre de générosité et vous verse une indemnité de licenciement supérieure au montant auquel vous donne droit la loi ou la Convention collective (hors plan de sauvegarde de l’emploi), la part non imposable de l’indemnité est limitée selon ce qui vous avantage :

- soit la moitié de l’indemnité de licenciement perçue,

- soit à deux fois le montant de la rémunération brute annuelle que vous avez touchée au cours de l’année civile précédant votre licenciement.

Dans ces deux cas, la part non imposable de l’indemnité de licenciement est limitée à 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit une exonération maximale de 288 360 € pour une indemnité de licenciement encaissée en 2026.

L’indemnité de rupture conventionnelle individuelle est exonérée d’impôt sur le revenu dans les mêmes conditions que l’indemnité de licenciement si le salarié bénéficiaire ne remplit pas les conditions pour toucher une pension de retraite. L’idée du législateur fiscal est d’empêcher que le salarié sur le point de partir en retraite ne puisse négocier une indemnité de rupture conventionnelle individuelle en franchise d’impôt.

Les indemnités de cessation forcée des fonctions des mandataires sociaux

Il s’agit de la situation où un dirigeant de société fiscalement assimilé à un salarié est poussé vers la sortie au moyen d’une révocation ou mis sous pression pour le contraindre à présenter sa démission. Dans ce cas, seule est imposable la fraction des indemnités de rupture qui excède trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit une exonération de 144 180 € pour les indemnités perçues en 2026.

L’administration fiscale vérifiera qu’il s’agit réellement d’un départ forcé subi et non pas d’un départ négocié à l’amiable.

En cas de cumul d’un contrat de travail avec un mandat social dans la même société ou d’autres mandats sociaux dans d’autres sociétés, la limite d’exonération de 3 fois le PASS s’applique au montant total perçu au titre de la rupture de l’ensemble des fonctions du dirigeant ou mandataire.